一起来了解一下什么是薪酬系统?
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一起来了解一下什么是薪酬系统?

2021-08-10 18:49:30   来源:互联网
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  一、薪酬系统

  薪酬系统是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。薪酬管理,是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分,是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键,是企业需要深入研究的课题。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关,也是因为它直接影响着企业的经营成败。

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薪酬系统

  二、薪酬系统的类型

  薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。

  1.基于岗位的薪酬体系

  基于岗位的薪酬体系,顾名思义,是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据,即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价,对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估,以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值,得出企业的整体岗位结构分布,确定岗位等级,进而确定薪酬等级。通俗来说,就是在什么岗,拿什么钱。

  2.基于技能的薪酬体系

  基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础,即以人的能力要索作为工资支付的依据。使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是;员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。采用这种薪酬体系,企业首先要明确对员工的技能要求,其次是建立相配套的技能评估体系,并且将工资计划和培训计划相结合。技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资,主要适用于技术工人岗位。其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬,而不管这种技术是否能为企业创造价值。这种薪酬力式能鼓励员工提高各种技能,但如果一个企业只是单纯地增加员工技能,却无法允分利用这些技能,其结果只是增加成本,得不到任何收益。能力工资主要适用于企业专业人员和管理人员。又分为基础能力工资和特殊能力工资。基础能力指履行某个岗位的职能应该具有的能力,通过工作分析得出衡最能力的大致标准,但该能力不是公同的竞争优势所在。特殊能力难以获得,在本质上们一定特殊性,是能影响企业竞争优势的核心竞争能力。特殊能力工资给予的对象是企业的技术或经营管理方面的专门人才。

  3.基于绩效的薪酬体系

  基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资,主要依据是工作成绩或劳动效率。基于绩效的工资结构包括基本工资和绩效工资。基本工资由职位或技能来决定,绩效工资则是按照考核结果,对照预设的标准和比例来计算。绩效薪酬可以衡最员工的有效付出,将个人回报和对企业的贡献挂钩,避免“干好干坏一个样”的不公平现象。采取绩效薪酬体系的关键是要建立起一套有效的绩效管理体 系。绩效薪酬的形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

  4.基于市场的薪酬体系

  此种薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平,根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果,来确定岗位的具体薪酬水平。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的市场水平。该薪酬体系一般适用于企业的核心人员。

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薪酬系统

  三、薪酬系统设计的原则

  1.战略导向原则

  薪酬体系的设计要遵循企业的战略,休现战略发展的要求。例如,企业进行新产品推广,就要适当提高固定工资比例和新产品销售的提成系数。企业在进行薪酬设计时,必须从企业战略的角度进行分析,确定哪些因素重要,哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,同时确定它们的价值分配标准。没有匹配战略导向的薪酬体系将在一定程度上不利于企业的发展。

  2.公平性原则

  公平性是薪酬体系的基础。员工只有在认为薪酬体系公平的前提下,才能产生对企业的认同感和归属感,才能激励员工努力地工作。公平性原则是亚当斯公平理论在薪酬设计中的应用,它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。包括横向公平、纵向公平和外部公平三个方面。

  一是横向公平,企业要确保按劳分配,同工同酬。根据员工承担责任的大小,需要的知识能力的高低,工作性质和要求的不同,以及绩效的不同,来支付员工的新酬,以体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。例如,对于从事同种工作的员工,优秀员工就要比差一些的员工获得的工资高一些。

  二是纵向公平,即企业设计薪酬时要考虑到历史的延续性,一个员工过去的投人产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的, 从长远看要有所增长。这里涉及到一一个工资刚性问题,即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满。

  三是外部公平:即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比要具有一致性。也就是说,企业的薪酬水平要符合合理的行业市场定位。

  3.外部竞争性原则

  企业要获得优秀的人才加盟,就要制定出对人才具有吸引力和竞争力的薪酬体系。企业在设计薪酬时,要考虑到同行业的市场平均薪酬水平和竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,这样才能吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。例如,海底捞的薪酬策略是为员工支付高于市场平均水平10%以上的薪酬。

  4.经济性原则

  经济性原则要求企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和实际的支付能力,一方面要保证薪酬水平具有一定的竞争力和激励性;另一方面要确保企业的资金积累,使企业具有可持续发展的基础。对于企业而言,短期来看,企业的销售收人扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。

  5.激励性原则

  薪酬本身具有激励的功能,企业要制定一套科学合理的薪酬体系来调动员工的积极性、主动性和创造性。例如,企业在设计新酬时,同样是10万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段,支付给不同的员工,一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金,另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。 企业的薪酬设计要以增强工资和奖金的激励性为导向,了解人性的特点和员工的需求以及工作岗位的性质和要求,合理设计薪酬结构,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计,来激发员工的积极性。

  6.合法性原则

  薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。企业制定的薪酬制度必须符合国家法律法规的规定。例如,国家在最低工标准、工作时间、经济补偿金、加班加点工资等方面都有相应的规定。

  7.补偿性原则

  这是薪酬体系设计要考虑到的基本原则,即企业支付给员的薪酬应足以补偿员工基本生活需要的付出,包括员工恢复工作精力所必的各种生活费用和为开展工作所投人的用于学习知识和技能等的费用。

  上面介绍的就是薪酬系统的内容了,制定完善的薪酬管理制度可以对员工起到激励作用,从而激发员工的积极性,更好地在工作岗位上做出贡献。

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